In een tijd waarin bedrijven constant onder druk staan om goede resultaten te behalen en het steeds moeilijker wordt om talent te vinden, is één ding duidelijk: mensen maken het verschil. Technologie kan nog zo ver ontwikkelen, maar uiteindelijk zijn het de medewerkers die zorgen voor succes. Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt en veranderende ideeën over werk, is het duidelijk dat medewerkers geen ‘middel’ meer zijn, maar een cruciale kracht – een zachte factor met een stevige impact.
Dit betekent dat het belangrijk is om als management goed te balanceren tussen verschillende, soms tegenstrijdige, belangen. Denk aan het vinden van de juiste balans op het gebied van prestaties, leiderschap, het bieden van een aantrekkelijke werkomgeving en het benutten van potentieel.
Uit onderzoek blijkt dat investeren in je medewerkers loont, maar alleen als je de juiste keuzes maakt. Omdat vraagstukken rond human capital steeds meer verbonden zijn met de algemene strategie van een organisatie, kun je dit niet overlaten aan alleen HR, het middenmanagement of teams. Het is een zaak voor leiderschap en hoort op de bestuurstafel thuis.
Een onderdeel hiervan is dat er eenduidig communicatie is en dat er ook gehandeld wordt naar wat men zegt dat belangrijk is. Als men dat niet doet kan dit negatieve gevolgen hebben voor de organisatie.
Enkele voorbeelden hiervan zijn:
1. Verlies van Vertrouwen
Medewerkers, klanten en andere stakeholders verliezen het vertrouwen in het leiderschap.
Het team lijkt hypocriet, wat kan leiden tot een gebrek aan geloofwaardigheid.
2. Dalende Betrokkenheid
Medewerkers kunnen zich gedemotiveerd voelen als zij zien dat het leiderschap niet handelt volgens de waarden die zij zelf moeten naleven.
Dit kan resulteren in een daling van betrokkenheid, productiviteit en loyaliteit.
3. Verzwakte Organisatiecultuur
De organisatiecultuur wordt aangetast als de waarden en normen alleen op papier bestaan en niet in praktijk worden gebracht.
Medewerkers kunnen cynisch worden, wat de samenwerking en werksfeer negatief beïnvloedt.
4. Hogere Uitstroom van Talent
Medewerkers, vooral degenen die waarde hechten aan authenticiteit en integriteit, verlaten de organisatie.
Dit verhoogt de kosten van werving en training van nieuw personeel.
5. Slechte Reputatie
Klanten, partners en de bredere gemeenschap kunnen de discrepantie opmerken, wat schadelijk is voor de reputatie van de organisatie.
Dit kan leiden tot verlies van klanten of partnerschappen.
6. Strategische Chaos
Het gebrek aan consistentie in handelen kan leiden tot verwarring over de strategische richting.
Medewerkers weten niet meer wat prioriteit heeft en welke normen ze moeten volgen.
Oplossing:
Om dit te voorkomen, moet het senior leiderschapsteam consistent zijn in woord en daad. Dit houdt in:
- Actief het goede voorbeeld geven: Leiders moeten waarden en overtuigingen belichamen.
- Open communicatie: Transparant omgaan met keuzes en acties.
- Feedback stimuleren: Medewerkers aanmoedigen om inconsistenties te melden.
- Verantwoording afleggen: Leiderschap moet verantwoordelijkheid nemen voor hun gedrag.
Consistentie tussen missie, visie, waarden en het gedrag van leiders is cruciaal voor het succes en de integriteit van een organisatie.Kun je als lokaal management team hierin bufferen/mitigeren?
Ja, dat kan zeker in beperkte mate.
Het lokaal management kan een rol spelen in het beperken van de negatieve effecten van een mismatch tussen de missie, visie en strategie van het senior leiderschap en hun gedrag.
Door proactief te handelen, kan lokaal management veel schade beperken en een positieve werkomgeving behouden.
Ze fungeren als de buffer en brug tussen het senior leiderschap en de medewerkers op operationeel niveau. Hier zijn concrete manieren waarop lokaal management kan bijdragen:
1. Voorbeeldgedrag Tonen
Rolmodel zijn: Lokaal management kan het gedrag en de waarden uitdragen die in de missie en visie worden gecommuniceerd, zelfs als het senior leiderschap dat niet doet.
Consistentie bieden: Door zelf authentiek en integer te handelen, geven zij een positief signaal aan hun teams.
2. Open en Transparante Communicatie
Uitleg geven: Wanneer er discrepanties zijn, kan lokaal management uitleg geven over waarom bepaalde keuzes of gedragingen ontstaan, om onzekerheid en cynisme te verminderen.
Dialoog stimuleren: Medewerkers uitnodigen om hun zorgen of frustraties te delen, zodat deze bespreekbaar worden en niet escaleren.
3. Medewerkers Betrekken en Motiveren
Waarden vertalen naar de praktijk: Lokaal management kan helpen om de kernwaarden werkbaar te maken in de dagelijkse taken van medewerkers.
Aandacht voor positieve aspecten: Focus leggen op wat er wel goed gaat binnen de directe werkomgeving om negativiteit te beperken.
4. Feedback Kanaal zijn naar Senior Leiderschap
Doorgeven van signalen: Het lokaal management kan feedback van medewerkers verzamelen en doorgeven aan het senior leiderschap, zodat zij zich bewust worden van de negatieve impact van hun gedrag.
Adviezen aandragen: Oplossingen voorstellen die beter aansluiten bij de waarden en strategie van de organisatie.
5. Focussen op Teamcohesie
Sterke teams bouwen: Lokaal management kan vertrouwen en samenwerking binnen teams versterken, zodat medewerkers minder afhankelijk zijn van extern leiderschap.
Empathie tonen: Begrip tonen voor frustraties van medewerkers en hen ondersteunen waar mogelijk.
6. Pragmatische Aanpassingen
Handelen binnen hun invloedssfeer: Lokaal management kan kleine, maar effectieve veranderingen doorvoeren in hun eigen afdeling of team om discrepanties te overbruggen.
Prioriteiten stellen: Focus op acties en gedragingen die de organisatie versterken, zelfs als het leiderschap inconsistent is.
7. Crisismanagement
Snel reageren op problemen: Wanneer medewerkers gedemotiveerd raken door het senior leiderschap, kan lokaal management snel interventies doen om betrokkenheid te herstellen.
Psychologische veiligheid bieden: Een veilige werkomgeving creëren waar medewerkers zich gehoord en ondersteund voelen.
Om succesvol te kunnen zijn als lokaal management team is er wel 1 belangrijke voorwaarde
Het succes van lokaal management hangt af van hun autonomie en mandaat om deze initiatieven uit te voeren. Als zij beperkt worden door het senior leiderschap, kan hun invloed ook worden beperkt.
Wil je meer lezen over management en mensen binnen een organisatie? Lees dan ook eens Human Capital: Chefsache Strategisch sturen op de menselijke factor
Human Capital: Chefsache
In een wereld waarin bedrijfsresultaten voortdurend onder druk staan en de zoektocht naar talent steeds moeilijker wordt, is één factor steeds bepalend voor succes: human capital. Technologie mag dan vooruitgaan, het zijn de mensen die het verschil maken. In een tijd van structurele arbeidsmarktkrapte en veranderende opvattingen over werk, is het duidelijk dat medewerkers geen ‘resource’ meer zijn, maar een onmisbare ‘asset’ – een zachte factor met harde impact.
Dit boek biedt leiders een kompas voor het navigeren door de complexe human capital-uitdagingen van vandaag en morgen. Dit vraagt het vermogen om schijnbaar tegenstrijdige realiteiten te overbruggen. De keuzes bij het maken van de juiste afwegingen worden behandeld aan de hand van vier paradoxen op het gebied van performance, management, medewerker-propositie en potentieel.
Het uitgebreide onderzoek dat hieraan ten grondslag ligt, maakt duidelijk dat investeren in menselijk kapitaal loont – mits de juiste keuzes worden gemaakt. Omdat human capital-opgaven steeds minder los gezien kunnen worden van bredere strategische afwegingen, kunnen leiders de aanpak daarvan niet overlaten aan HR, het middenmanagement of aan teams. Human capital is chefsache en hoort thuis op de bestuurstafel.
Reactie plaatsen
Reacties